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一、什么是績效管理體系

績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。高效的績效管理體系是企業實現運營目標的重要的工具。

績效管理的三個環節為:

1、制定績效計劃及其衡量標準;

2、進行日常和定期的績效指導;

3、最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。

目前有很多績效管理的方法如常用的MBO(目標管理)、KPI(關鍵績效指標)、BSC(平衡記分卡)、360度評價法等等。

二、績效管理體系的意義

高效的績效管理體系怎樣幫助企業實現其運營目標?

(1)能把企業的經營目標轉化為詳盡的,可測量的標準;

(2)能將企業宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責;

(3)能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化;

(4)能幫助及時發現問題,分析實際績效表現達不到預期目標的原因;

(5)對企業的關鍵能力和不足之處做到一目了然;

(6)能為企業經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息;

(7)能鼓勵團隊合作精神;

(8)能為制定和執行員工激勵機制提供工具。

三、績效管理體系的評估

如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價,必須從以下八個緯度進行:

1、戰略目標;2、角色分工;3、管理流程;4、工具表格;5、績效溝通;6、績效反饋;7、結果運用;8、診斷提高。

四、戰略導向型績效管理體系構建策略

兩大核心、四項注意

核心一:績效管理內容體系設計

“考什么”,直觀反映就是我們的績效考核表。是績效考核的外在形態,包含戰略分解與職責分析、考核指標擬定、目標設定三個方面的重點。

指標擬定有兩個重要的信息來源,一是企業的戰略規劃目標,二是員工的工作說明書。兩者缺一不可。

重點內容就是目標的設定,一般來講,目標設定標準主要結合歷史數據、經營計劃、組織發展需求或要求三個方面因素,目標的設置應具有一定的挑戰性,其達成程度的設定應在員工正常達到的基本目標之上。

核心二:績效管理程序體系設計

績效管理的程序體系包括績效管理組織、管理流程、實施辦法、考核結果使用、績效與薪酬的掛鉤、績效改善行動計劃等方面。

注意一:績效管理體系定位要適應企業的經營發展階段

注意二:切忌盲目依賴績效考核工具

注意三:多維度績效考核結果的使用是績效管理持續健康推行的關鍵

注意四:績效管理體系設計與推行是一場企業內部全體性、持續性的運動

五、《勞動合同法》與績效管理體系

1、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求

實際上,《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。在以往的績效管理體系中,對績效考核結果不佳的員工,企業往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式,但在《勞動合同法》實施后,這種方式已經不能行得通。

《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制,要求企業與勞動者協商一致,才可以變更合同、并且必須采用書面形式,對合同解雇也嚴格限制,只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪,保證勞動合同的平穩履行,保持勞動關系的穩定。但另一方面,這種規定對企業的績效管理(尤其體現在考核結果的應用環節)也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外,即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下,企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利,這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。

(1)崗位調整--必須有理有據

《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

崗位的調整涉及到勞動合同的變更。《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時,用人單位可以單方面變更勞動合同,重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工“不能勝任工作”。

(2)解雇--必須是正當的,而且是有充足理由的

《勞動合同法》規定,勞動者不能勝任工作的,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,企業可以解除勞動合同。根據這一規定,以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件:勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。

解除勞動合同由企業負舉證責任,所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經過培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”,負有三次舉證義務。

(3)《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬,這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準,而且一旦約定,企業不能單方面往低調整,但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權,為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡,在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例,這也對績效管理提出了更高的要求。

六《勞動合同法》下的績效管理體系設計

1.績效計劃的制定

績效計劃制定的基礎是工作分析。績效目標的制定應當與員工溝通,并要求員工確認。

績效指標應該量化或者可行為化,增強考核指標的可衡量性。

2.績效信息的收集

績效考核是一項鑒定活動,因此一定要講求證據,要使員工的績效得到真實而具體的反映,并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證,績效信息收集是一個績效監控的過程,同時也是為考核收集證據的過程。法律規定的證據包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。

績效數據應當要求員工確認。不過考核結果不佳的員工常常拒絕在考核結論上簽字,對此企業可以將績效考核的過程分為事實調查和性質認定兩個環節,企業可以先要求員工對收集回來的具體事實和數據予以簽字確認。

3.績效考核方式的選擇。

以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風險。如強制分配法尤其是末位淘汰法,在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。在業績考核中處于末位不等于不勝任工作。 

4.考核公平性的保證措施

要對管理人員進行績效考核的培訓。績效考評是高度感情化的過程,在考評的過程中,考評者難免會受到主觀因素的影響,導致考評出現偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓,至少應該向評價者提供關于使用評價工具的書面指導,指導他們如何使用績效評價系統,其中包括指導他們在作出判斷時如何使用績效評估標準,而不是簡單地把它交給考評者,讓他們自己去解釋如何進行績效評價。

建立績效考核的審查與申訴系統。在評價結果最終決定前,員工有權利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結果進行回顧和評論,企業要為員工建立正式的申訴渠道。

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