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HR如何快速判斷候選人的匹配度?

來源:千匯人力集團           作者:千匯人力集團事業部           4780
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2016

“天下武功,唯快不破”,招聘亦如是,因為HR在一個候選人身上多花一分鐘,另一個真正合適的候選人也許就到其他公司的碗里去了。

招聘要怎么做到快且準呢?

除了清晰有效的招聘流程,還需要HR有快速評估候選人匹配度的功力。

候選人的匹配度應該包括三個內容:與崗位是否匹配與領導是否匹配與團隊(企業)是否匹配

從這三個內容來看,HR要快速評估候選人的匹配度,得先在以下兩大方面做足功夫:

1.明確崗位最核心的要求

HR要針對招聘崗位,結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等,用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識,崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來。最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求,而不是用基本要求來籠統帶過。

明確崗位核心要求的好處是,求職者在閱讀招聘信息時,能立馬根據信息與自身情況進行比對,判斷是否要繼續投遞簡歷,在HR之前先一步判斷人崗匹配度。


2.了解用人部門的用人標準

HR在招聘中負責篩選和推薦的工作,是否錄用的決定權在用人部門,因此,HR要找到滿足用人部門要求的候選人,首先得了解用人部門的用人標準和習慣,再根據這些條件,評估候選人的匹配度。這樣評選出來的候選人,被用人部門“退貨”的幾率就小很多。

要了解用人部門的用人標準和習慣,就需要HR有事沒事多跟這些用人部門的負責人溝通交流,觀察這些部門的員工,看看這些負責人招用的員工都有什么共性。

做好了這兩點,接下來就要從候選人身上入手了。因為判斷候選人匹配度這個動作,貫穿招聘全過程,從簡歷篩選開始,到電話溝通,再到面對面交談的每一個環節,所以,HR可以分階段進行,一步步剔除匹配度低的候選人。


1.從簡歷關鍵詞做判斷

1)核心技能

HR在快速瀏覽候選人簡歷的時候,需要對簡歷中所呈現出的技能、工作經驗等進行初步判定,判斷候選人的基本條件是否與招聘崗位的匹配度。在這一環節,HR要尤其關注候選人的條件是否滿足招聘崗位的核心要求。

2)工作經歷

HR還要注意一下候選人的工作經歷,看一下他的發展狀態,初步評估候選人的中長期規劃是否與公司發展目標一致,以及公司能給員工的發展通道能否滿足他個人的發展要求。這一點尤為重要,畢竟許多員工離職是因為沒有發展空間。

2.從電話交流中做評估

1)個人意愿

如果候選人通過了簡歷篩選,HR接下來就要與他通過電話交流確定一些東西,如他的個人意愿。一個候選人與公司無論有多么匹配,只要他不愿意來,一切都是空談,再好再優秀,HR也只能可惜遺憾。

2)實際情況

在我看來,無論有多么喜歡這個候選人,或者說這個月的目標差多少,HR在與候選人的溝通中都需要盡可能的誠實,因為“騙過來”的終究不長久。所以如果候選人問及公司發展情況、薪酬福利等,建議HR如實告知,這樣可以不必浪費彼此時間。

3.從在線測驗結果做評估

一些公司在結束電話面試后,會要求候選人提交相關資料,比如過去的方案設計,或者考察候選人的相關知識。在線測驗的結果一目了然,合適就再約面試,不合適就到此為止。

4.從面試表現做評估

候選人通過前面所有環節,最后到了面對面的交談。在這一環節中,HR可以更直接地觀察候選人。那應該考察候選人的哪些方面呢?

HR可以從三個方面了解候選人:

1)視其所以,了解應聘者言行的動機

2)觀其所由,了解應聘者的過往經歷

3)察其所安,了解應聘者的內心安于什么

通過一些面試問題來判斷候選人的匹配度:

人崗匹配度

1)關于這個崗位的核心工作你清楚嗎?通過什么方式能夠證明你會做這項工作?

2) 關于這種工作你認為自己做到了什么程度?或者什么樣的層次?或級別?

3)需要別人配合嗎?需要多少人?都怎樣來配合?

4)關于這類工作你做過多少?現在做這項工作你需要花多少時間能完成?

5)需要什么條件能把這項工作做的很完美?

6)為了把這項工作做的很好,你都需要哪些措施?具體描述一下。

7)這項工作一般會分幾步走,分幾個階段?怎樣的流程?有哪些關鍵環節?

8)這項工作最容易在哪些環節出問題?都會出現什么問題?需要通過什么樣的方式來解決

9.)關于這方面的工作你曾經是否有過失敗的案例?具體描述一下當時的情況。

10.)你認為把這個職務的工作做好還需要什么樣的宏觀條件?

價值觀匹配度

1)對原來的單位和上司的看法如何?

2)描述上一次在工作中挨批評的情景。

3)聊一聊對自己影響很大的人,特別是對自己的生活態度有影響的?

4)平時喜歡去什么樣的網站,關心什么樣的東西?

候選人最終能否上崗要來自于許多宏觀的因素,比如:

于候選人相關的職業追求、性格特點、為人理念、處事風格、價值取向、待遇要求等;

而于企業相關的影響因素有企業文化、上司風格、老板理念、發展愿景、人力制度、產品特性、企業價值觀等等。

這些要素都在決定著一個人能否完全適應一個崗位的實際要求。因此,評估候選人的匹配度,不能單純判斷人崗匹配。

本文摘自: 138美容人才網 作者:未央

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